Grįžimas į darbą po nedarbingumo atostogų reiškia susijungimą su mūsų, kaip darbuotojų, vaidmeniu po būtinos pertraukos, kad atgautume jėgas, atgautume energijos ir įgyti pagreitį ir pabandyti būti tokiu profesionalu, kokiu norime būti.
Kai kieno nors nedarbingumo atostogos buvo ypač ilgos, ty kelis mėnesius, izoliacija nuo darbo galėjo būti toks intensyvus, kad norint atnaujinti veiklą, reikia viso prisitaikymo laikotarpio. Skaitykite toliau, kad sužinotumėte daugiau.
Grįžimas į darbą po nedarbingumo atostogų
Tai gali būti dėl fizinės sveikatos problemos, užsitęsusi motinystė dėl maitinimo krūtimi (tai kartais galėjo apimti didelę nėštumo dalį) ar net šabo atostogas. The laikotarpiai, kurie atitolina mus nuo mūsų darbo gali turėti įvairių priežasčių, taigi ir skirtingos trukmės.
Tačiau vienas iš svarbiausių pavyzdžių yra neatvykimas – ypač jei jie užsitęsia – dėl mūsų psichinės sveikatos pablogėjimas. Nors situacijos gali skirtis, bendri pavyzdžiai yra nebuvimas dėl nerimo, streso ar depresijos. Tyrimai rodo, kad vien tik Jungtinėje Karalystėje nebuvimo išlaidos įmonėms yra didelės ir, įvertintos, daugiau nei £100 mlrd per metus. Be to, 2022 m. dėl ligos ar sužalojimo buvo prarasta apie 185,6 mln. darbo dienų. Todėl įmonės atlieka pagrindinį vaidmenį užkertant kelią psichikos sveikatos problemoms ir išvengiant psichikos sveikatos nedarbingumo atostogų padaugėjimo, nes jos turi didelį poveikį įmonių veiklai. bendrus rezultatus.
“Psichinė ir emocinė gerovė visada suvaidino mums svarbų vaidmenį ir niekada nebuvo ta tema, kurios norėjome vengti… a sveikas protas yra toks pat svarbus darbuotojų gerovei. Mes taip pat tai žinome investicijos į gerovę padeda išnaudoti visą darbuotojų potencialą ir naudinga tiek žmonėms, tiek organizacijai.“
– Personalo pokalbis su Kalina Pleil, Labster žmonių operacijų specialiste
Įvairūs būdai patirti savo sugrįžimą
Jei viskas klostosi gerai ir metodas veikia, ateis laikas darbuotojas grįš į darbą po nedarbingumo atostogų.
Daugelis žmonių šią akimirką išgyvena kaip sugrįžimą į kasdienybę po pertraukos pasirūpinti savimi. Tačiau daugelis tai taip pat patiria su tam tikru baime, baime ar stresu, nes nežino, kaip grįžimas juos paveiks ir su kuo jie susidurs grįžę į darbą.
Iš tiesų tais mėnesiais laikas nesustojo. Prieš grįždami į darbą po nedarbingumo atostogų kurį laiką tęsėme savarankiškai, rūpindamiesi mūsų gerove arba bandydami tai daryti. Taip pat ir įmonė, kurios veikla nesustojo: darbas tęsėsi, kaip ir toliau buvo priimami sprendimai ir kuriamos strategijos, šiuo atveju be tiesioginio mūsų dalyvavimo.
Kai grįžtame, dalis mūsų paleidžia paleidimo mygtuką ten, kur buvo pauzės mygtukas, bet iš tikrųjų per šį pauzės laikotarpį įmonėje įvyko tam tikrų dalykų, dėl kurių scena skiriasi.
Kaip paremti darbuotoją, grįžtantį į darbą po nedarbingumo atostogų
Kad būtų lengviau tiek asmeniui, tiek komandai, įmonės turi turėti strategiją, kaip paremti darbuotoją grįžus į darbą po nedarbingumo atostogų.
Tai neturi būti sudėtinga strategija, taip pat paramos procesas neturi būti labai ilgas. Pakanka atsižvelgti į tam tikras psichosocialines rizikas, kurios gali trukdyti grįžti į darbą, ir konkrečias priemones, kurių reikia imtis jų prevencijai ir šalinimui.
Darbuotojai, grįžę į darbą po nedarbingumo, gali būti ne tokie produktyvūs kaip anksčiau, tačiau suteikdami paramą leidžiate jiems visiškai pasveikti. Ilgainiui tai bus naudinga darbuotojų veiklai ir įmonės rezultatams. Šioje lentelėje nurodoma, kaip personalo vadovai ir tiesioginiai vadovai gali padėti darbuotojams prisitaikyti prie grįžimo į darbą po nedarbingumo atostogų:
| Personalo vadovai | Linijiniai vadovai |
|---|---|
| Sukurkite grįžimo į darbą politiką: | Teikti tiesioginį palaikymą: |
| Sukurkite aiškią politiką, kuri apibrėžia grįžimo į darbą procesą, įskaitant būtinus dokumentus ir veiksmus. | Suteikite tiesioginę paramą ir supratimą grįžtantiems darbuotojams, užtikrindami, kad jie jaustųsi laukiami ir vertinami. |
| Siūlome lanksčius darbo variantus: | Stebėti pažangą: |
| Suteikite lanksčią darbo tvarką, pvz., ne visą darbo dieną, nuotolinį darbą arba pritaikytą tvarkaraštį, kad palengvintumėte perėjimą. | Reguliariai susisiekite su grįžtančiu darbuotoju, kad galėtumėte stebėti jo pažangą ir išspręsti visas problemas. |
| Vykdykite mokymo ir informavimo programas: | Sukurkite palankią komandos aplinką: |
| Apmokykite darbuotojus ir vadovybę padėti kolegoms, grįžtantiems iš nedarbingumo atostogų, kad būtų skatinama supratimo kultūra. | Skatinkite komandą palaikyti ir įtraukti grįžtantį darbuotoją, puoselėdami teigiamą darbo aplinką. |
| Palengvinkite prieigą prie pagalbos darbuotojams programų (EAP): | Pateikite reikiamus išteklius: |
| Įsitikinkite, kad darbuotojai žino apie EAP paslaugas ir gali gauti papildomos pagalbos, pvz., konsultavimo. | Suteikite reikiamus įrankius ir išteklius, kad padėtų darbuotojui veiksmingai vėl integruotis į savo pareigas. |
| Stebėkite ir įvertinkite grįžimo į darbą programas: | Nustatykite realius tikslus: |
| Nuolat stebėkite grįžimo į darbą programų efektyvumą ir patobulinkite, remdamiesi atsiliepimais. | Iškelkite realius ir pasiekiamus tikslus grįžtančiam darbuotojui, kad jis palaipsniui didintų darbo krūvį. |
| Išlaikyti konfidencialumą: | Reguliariai bendraukite: |
| Įsitikinkite, kad informacija apie darbuotojo sveikatą yra konfidenciali ir ja dalijamasi tik tada, kai reikia žinoti. | Palaikykite atvirą ir reguliarų bendravimą su darbuotoju, kad užtikrintumėte pasitikėjimą ir greitai išspręstumėte visas problemas. |
Jono grįžimas į darbą
Jonas grįžo po trijų mėnesių psichikos sveikatos atostogų. Iš pradžių dirbdamas ne visą darbo dieną, jis atliko lengvas užduotis ir reguliariai darė pertraukas. Remdamas savo personalo vadovės Emmos ir tiesioginės vadovės Sarah, Johnas naudojo įmonės psichinės sveikatos išteklius. Pamažu jis didino savo valandas ir pareigas. Per du mėnesius Johnas grįžo į savo tvarkaraštį, jausdamasis pasitikintis ir palaikomas.
„Bendravimas yra nuolatinė, kasdienė užduotis, tačiau tai neabejotinai yra pagrindinis elementas siekiant bendro tikslo.
– „González Byass“ talentų valdymo skyriaus vadovo Pilar Collado Puerta ir Laura Risquete Trigo personalo personalo pokalbis.
Nerimas dėl grįžimo į darbą po nedarbingumo atostogų
1. Tinginystė, rutinos praradimas, energijos trūkumas
Įsipareigojimas tarp darbuotojo ir jo atliekamų užduočių galėjo sumažėti, kai jų atostogų trukmė pailgėjo dėl atsiribojimas nuo tų pačių užduočiųkolegos, įmonės dinamika apskritai.
Į šį veiksnį turi būti atsižvelgta į dalį protokolo, kurį įmonė pasveria grįždama į darbą po nedarbingumo atostogų atstatyti įtrūkimus, kurie galėjo atsirasti tarp darbuotojo ir jo vaidmens įmonėje.
2. Srauto baimė
Tai įprasta darbuotojui, kuris buvo tam tikram laikui išeiti iš biuro baimintis, kad grįžę į darbą po nedarbingumo jie gali būti susidėvėję ar praradę gebėjimus ir atrodo nerangesni nei įprastai.
Todėl labai svarbu, kad šis darbuotojas lydimi savo vadovo ar kolegos, turi minimalų laiką esamai būklei įvertinti savo gebėjimus, jei reikia imtis bet kokių mokymo priemonių, skirtų kvalifikacijos kėlimui ir perkvalifikavimui.
3. Baimė, kad įmonėje bus pakenkta jų reputacijai
Grįžęs į darbą po nedarbingumo atostogų, ypač jei tai užsitęsęs nebuvimas dėl psichikos sveikatos problemųdarbuotojas greičiausiai bijo būti mažiau vertinamas kolegų ir vadovų arba būti atleistas grįžęs į darbą.
Darbuotojas gali bijoti suvokiamas kaip „silpnas“ (negalintys prisitaikyti prie savo padėties reikalavimų), kaip psichiškai nestabilus žmogus ir nepasikliauti atsakomybe. Arba kaip žmogus, kuris savanaudiškai naudojasi nedarbingumo atostogomis, kad nedirbtų, ir iš to uždirba šiek tiek pelno įmonės sąskaita.
Įmonės kultūra turi perteikti idėją, kad įmonė vertina savo darbuotojų psichologinę gerovę ir yra čia, kad padėtų jiems tuo pasirūpinti, net jei norint atsigauti reikia nedirbti.
Tokiu būdu darbuotojai turėtų žinoti, kad atostogos įmonės nelaikomos neteisinga, nes yra pasitikėjimo santykiai su darbuotojais. Suprantame, kad jei tai padarysite, taip yra todėl, kad jums reikia, kad sugrįžtumėte stipresni, ir mes jus palaikysime šiame procese. Todėl įtraukti kolektyvą yra gerai, kai kas nors grįžta į darbą po nedarbingumo. Kaip ir mes sveikiname naują kolegą, kai jie atvyksta, galime pasveikinti sugrįžusį komandos narį veteraną dirbti po nedarbingumo atostogų.
Patarimai, kaip grįžti į darbą po nedarbingumo atostogų
Pateikėme keletą pagrindinių patarimų darbuotojams grįžus į darbą po nedarbingumo, kad procesas būtų lengvesnis.
| Patarimas | Kaip? |
| Bendraukite su savo darbdaviu | Laikykite atviras bendravimo linijas |
| Palaipsnis grįžimas | Apsvarstykite galimybę palaipsniui grįžti į darbą sutrumpintomis darbo valandomis |
| Nustatykite realius lūkesčius | Supraskite laipsniško koregavimo poreikį |
| Pirmenybę teikite savigarbai | Tęskite savigarbos veiklą, siekdami psichinės gerovės |
| Padarykite pertraukas | Reguliariai darykite pertraukėles, kad atsipalaiduotumėte |
| Ieškokite psichologinės pagalbos | Pasinaudokite savo įmonės psichinės gerovės sprendimu |
Lyderystės objektyvas🔎
Lyderiai atlieka lemiamą vaidmenį palengvindami sklandų darbuotojų, grįžtančių iš nedarbingumo atostogų, perėjimą. Šis procesas prasideda sukūrus palankią aplinką, kurioje pripažįstami iššūkiai, su kuriais susiduria grįžtantys darbuotojai. Lyderiai turėtų pabrėžti empatiją ir supratimą, užtikrindami, kad darbuotojai jaustųsi vertinami ir laukiami sugrįžę į komandą.
Be to, lyderystė turėtų aktyviai skatinti teigiamą įmonės kultūrą, kurioje pirmenybė teikiama psichinei sveikatai ir gerovei. Komandos narių skatinimas palaikyti grįžtančius kolegas padeda atkurti darbuotojo pasitikėjimą ir priklausymo jausmą. Lyderiai taip pat turi stebėti grįžtančių darbuotojų pažangą ir būti pasirengę pasiūlyti papildomų mokymų ar išteklių, jei reikia.
Psichinės gerovės sprendimai įmonėms
At ifeelžinome, kad darbas neturi trikdyti žmonių gerovės, ypač kažkam grįžęs į darbą po nedarbingumo atostogųnes tai gali būti sunku.
Kad padėtų šiame procese, mūsų psichologų komanda specializuojasi psichinė gerovė sukūrė psichikos gerovės programą įmonėms, kurios tikslas – padėti įmonėms didinti darbuotojų įsitraukimą ir padidinti produktyvumą.
Šis bendradarbiavimas leidžia personalo vadovams gauti asmeninius, duomenimis pagrįstus patarimus dėl veiksmingiausių priemonių darbuotojų psichikos sveikatos problemoms nustatyti ir darbo vietos klimatui įvertinti. Tai geriausias būdas suprasti jų poreikius.
Be to, „ifeel“ įmonės psichinės gerovės sprendimas siūlo darbuotojams kaipsistemingos psichikos sveikatos priežiūros paslaugos, pritaikytos jų poreikiams bet kuriuo metu.
Tikimės, kad radote šį straipsnį grįžęs į darbą po nedarbingumo atostogų įdomu. Jei norite gauti daugiau informacijos apie mūsų psichikos gerovės sprendimą įmonėms, tiesiog paprašykite jos ir mes greitai susisieksime su jūsų komanda.
